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● 员工流失率居高不下，人才梯队难以搭建。
● 员工满意度、敬业度不高，导致员工绩效停滞，团队绩效也难以提升，严重阻碍企业未来的发展。
● 企业的雇主品牌塑造和维护毫无进展，公关危机频频出现，招募人才屡屡碰壁。
以上问题皆是企业难以取得长足发展的桎梏，降低员工流失率、提升员工的敬业度和绩效、打造卓越的雇主品牌已经成为人力资源管理者们焦头烂额的事情。很多人力资源管理者表示，企业虽然采取了一些措施来解决这些核心问题，但是收效甚微。与此同时，家庭对于员工职业的影响也越来越凸显，工作与家庭间的潜在冲突对职业生活的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。
对于人力资源管理者而言，如何摆脱这些人才管理的桎梏？这类问题背后到底蕴藏着哪些深层次的原因？企业需要采取哪些措施来有效解决此类问题？员工家庭在人才管理中扮演何种角色？为探究这类问题背后深层次原因和解决方案，中国领先的人力资源高端期刊《人力资本管理》特发起“企业家庭日活动调研”。此次调研历时三个月，调研范围覆盖不同规模、性质和行业的1 021家企业，旨在帮助企业在员工关爱与福利项目方面创造更多价值。
员工流失比率降低约20%
根据调研结果显示，86%的受访者认为，家人的意见会左右他们的离职决定，而这也是员工的离职首因。越来越多的员工追求工作与生活的平衡，追求的工作的价值和意义。但是，工作与家庭之间的严重失衡状态让员工及其家人苦不堪言。近年来，两者间的冲突逐步升级，矛盾亟需缓解因此，公司降低流失率的重点之一应放在缓解员工工作和家庭之间的矛盾冲突层面上，但现实是很多企业并未将视角落在这一内容上。
调研指出，当萌发离职动机时，90%的员工最先告知的对象是家人。从时间角度考虑，员工萌生“退意”到向公司提出离职申请往往有数周甚至一至两个月的时间，绝大部分员工会在动机萌发之时第一时间告知家人，而公司知悉该情况往往在数周之后，即进入不可挽回的阶段，滞后性凸显。
在被告知离职意愿时，员工家人通常会给出两种结果，一是劝说亲人继续留在公司，二是支持亲人的离职想法。这两种极端化的结果会给企业带来截然不同的影响，根据调研结果显示，如果是第一种情况，仅有8%的员工继续保持离职动机，而如果是第二种情况，员工的离职动机将会强化至95%。
一旦家人支持员工离职，保留员工的重任将全部落在企业身上，而这种保留成功率极低，仅有8%的受访者认为，在亲人支持自己离职意向的前提下企业能够说服自己留下。另外，公司挽留员工的成本过高，根据调研结果，企业员工流失将会产生离职雇员月薪三倍以上的额外成本。
“管理者们发现员工离职之后，从找新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更大。”一位世界500强人力资源总监表示。所以，对于企业来说，最为关键的是如何降低离职率，降低企业的培养成本。
一般而言，员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。具体来说包括离职补偿成本、离职管理费用、离职低效成本、空职成本等。企业优秀人才的流失会给企业带来重大损失，过于快速的流失不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个企业的气氛，不利于企业的健康发展。
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